佳佳是我的好朋友，也是一家跨国集团的首席人力资源官。前段时间，我们在聚会中聊起工作，佳佳不免有些惆怅。她说她很苦恼，公司流失的人员当中，没人能告诉她，他们离职的根本原因，说的一些理由都浮于表面。比如，上班太远啊，不喜欢穿职业装出入写字楼啊，眼睛不好不能长期用电脑啊，领导不近人情啊等等。

这种情况令佳佳深深地感到不安，人员流失并不可怕，不知道真正的原因才可怕！

我问佳佳，那些辞职的员工是不肯告诉你真实的原因？还是他们自己也没搞明白为什么辞职？佳佳思忖了片刻，她说：“是啊，也许他们自己也没搞清楚职业的根本问题，只知道用辞职来缓解不适！”

这个问题看起来很可笑，谁会无缘无故辞职啊？大家都是出现了职业问题，才打算辞职的。但是，请注意：不要依据表面的职业问题，就做了辞职的决定，搞清楚职业的根本问题，再离职也不迟。

我们来看看这些辞职的理由：

工资低了，感觉自己的能力没有得到应有的回报，要辞职

同事人际关系复杂，被小人背后“捅刀子”，要辞职

领导答应给升职机会，还没有兑现，要辞职

不喜欢现在的工作，要辞职

每天做重复的工作，感觉没有激情，要辞职

工作太忙了，感觉好累，也没有时间照顾家人，要辞职

看不到发展前景，要辞职

干得不开心了，要辞职

......

从职业心理学的角度来看，以上这些辞职的理由，其实都不是职业问题的根源。如果没有找到根源问题就辞职，那将是错误的职业决定。不会游泳的人，换个游泳池也无济于事。

那么，怎么才能找到职业的根本问题呢？职业的根本问题，会对我们的职业生涯带来哪些影响呢？我们今天从以下几个方面来探讨：

l 了解职业发展的根本问题，是考虑辞职的先决条件

l 怎样诊断职业的根本问题？

l 诊断出职业的问题之源，如何“对症下药”？

一、了解职业发展的根本问题，是考虑辞职的先决条件

1、我们为什么要挖掘导致辞职的根本原因？

也许有人会说，工作辞就辞了，再找一份更好的工作就行了，研究辞职的原因干嘛？

像佳佳这样的人力资源高管，为什么要追究员工的辞职原因？

在这里想跟你分享一个案例。

Lisa是我的一个咨询案主，29岁，在目前的公司做市场活动策划工作已经5年了，公司的发展前景还不错，股市市值年年都在增长。Lisa的工作也比较得心应手。但是参加了3年的晋升述职，Lisa都没能如愿。这让她很沮丧，更让人困惑的是：Lisa一直不清楚问题出在哪里，于是Lisa动了辞职的念头，觉得自己的能力没有被公司赏识。她来找我咨询新的职业方向。

不能晋升，打算通过跳槽来实现晋升，这在很多职场人士眼里，思路很正确，Lisa有充分的理由辞职。但从职业心理学来看，“不能晋升”只是表面原因，导致Lisa不能晋升的根本原因，还有待挖掘。

我让Lisa介绍一下自己的工作能力。她认为自己的工作能力非常强，特别是活动策划能力、沟通能力、执行力都是值得被夸赞的，这也是她敢于参加竞聘的筹码。

听到这里，我提醒Lisa：你是拿现在岗位的工作能力，去述职竞聘市场部经理的岗位吗？

Lisa这才恍然大悟，原来自己的晋升屡遭失败，是因为每次述职的时候，她都没有展现市场部经理岗位所需要的能力，而一味地强调作为市场策划专员，自己有多么优秀。这才是Lisa晋升失败的根本问题。

经过这样深层地挖掘，Lisa改变了主意，不打算辞职了，她准备好好收集市场部经理这个岗位需要具备的能力，并报班学习提升管理能力，在下次的述职竞聘中好好展现自己在市场营销和管理方面的能力，为晋升储备更多力量。

我们从Lisa的案例可以看出，一个人在职场遇到问题很正常，但是否找到职业问题的根源，会直接影响职业发展路径。

苦、集、灭、道，是名四圣谛。苦：认清痛苦；集：确知来源；灭：治疗痛苦；道：消除痛苦。——《大般涅槃经》

当一个人做出了辞职的决定，表面上他对自己的职业做出了清晰的决定，但事实上他可能是个“生涯犹豫者”，这种决定可能是一种假象，因为他辞职的目的在于摆脱当前的职业问题，比如严重的焦虑、失落、厌倦等情绪。

这种假象最大的危害是，当事人以为辞职了，就能解自己的燃眉之急，以后就会有美好的职业生涯向自己招手，实质上职业方向为空档！这是非常不理智的行为。

• 对个人而言，一个人没有搞清楚自己职业的根本原因，就盲目地跳槽换工作，职业问题会卷土重来，甚至发展出更多的问题，当事人就会重复地走在错误的生涯道路上。这对职业生涯是极为不利的。找不到根本的问题，就不可能找到解决方案。

就像我们见过的学霸一样，他们人人都有一本错题集，只有总结错误原因，才有可能规避错误，成为学习上的高手。

• 对企业而言，雇主不可能因为员工五花八门的离职理由买单，但是企业方能够通过员工最根本的、有价值的离职原因，做出调整，以挽留优秀的人才。

比如，一个人因为上班离家太远而辞职，企业不可能将办公楼搬到员工的家门口；当一个员工因为企业的奖励机制不够公平打算辞职时，企业方倒是可以反思自身的薪酬体系，通过优化内部制度管理，达到留住人才和壮大企业的目的。这也是佳佳非常迫切地想知道员工离职的根本原因的意图所在。

2、如何判断是表面的，还是根本的离职原因？

很多人在做出辞职决定的时候，其实心里是有非常清晰的理由的。但是值得注意的是——这些辞职的原因，被当事人笼统地认为是非辞职不可的理由。

因为当事人的职业困境常常与他的性格、人际关系或人格问题重叠，因此很难分辨出导致离职的根本原因。

比如，一个人觉得领导对自己不友好，经常给“小鞋”，心理觉得憋屈，忍了几次之后，就觉得完蛋了，自己在这个团体中混不下去了，必须辞职了。至于领导为什么对自己不友好？为什么对别人友好？从什么时候开始的？自己有哪些方面需要改进？对这些问题，都不加思考，就决定辞职，还在自己脑中种下一个念头：“这个企业领导不会识人、用人！此处不留爷，自有留爷处！”其实这就不是当事人辞职的根本原因，而是个表面原因。

判断一个人辞职的动机，是表面原因，还是根本原因，方法其实很简单——看当事人辞职是为了“追”还是“逃”。

如果当事人为了摆脱现有困境，而选择辞职，那么他的辞职的理由一定是表面原因。他今天所面临的职业困难，不是通过跳槽就能解决的或者甩掉的。“逃”方式的跳槽只是给自己一段时间缓冲，重启另一段另自己不满的职业生涯。

如果辞职是为了追求更加美好的价值，那么这里面一定有根本的原因。比如，热爱某项事业，渴望成长发展等。

我之前看过一篇故事，国外的中学生都要加入一些体育的社团。有个学校的甄选条件特别简单粗暴，让所有准备入社团的学生在操场上不停地跑步，最后剩下的10个人就获得入团资格。可想而知，这是一场现实而残酷的考验。然而那些最后坚持下来的获胜者，他们都有一个共同的心声：“我热爱这项运动，一定不能放弃，我要获得入社资格！”

为了追求更美好的价值，我们内心也能生长出强大的力量，克服一切困难，这样能有效推进职业生涯，而不是原地打圈圈。

我们之所以要挖掘导致辞职更深层的根本原因，是因为这是决定是否辞职的先决条件，没有找到根本原因，被表面的问题冲昏头脑就辞职，这对以后的职业生涯是极为不利的。判断离职的原因是否是根本的原因，主要看辞职动机是“追”还是“逃”。

二、怎样诊断职业的根本问题？

我们既然已经意识到了高清职业的根本问题是为了更好的职业发展，那么由表及里地挖掘深层的根本原因，就显得尤为重要。

我们通过两个维度来厘清职业问题的根本原因：

• 从个人与环境的关系维度分析

• 从个人与自己的关系维度分析

1、用CD模型，从个人与环境的外在冲突来分析根源问题

(1)CD模型可以判断出职业卡点

CD模型是国内某机构基于明尼苏工作适应论，用图的方式揭示了个人与职业的互动关系。

在CD模型中，我们能看到“个人”和“企业”两个重要的角色呈平等的、互动交换的态势。

• 左边的“能力”和“需求”，反应了一个人在职场中用能力换需求的工作本质。

• 右边的“要求”和“回馈”，揭示了企业按照工作要求的标准，给予雇员回馈的核心思想。

• 上边的“能力”和“要求”，说明只有个人的能力达到企业的要求，才能产生人职互动，这条线被称为成功线。

• 下边的“需求”和“回馈”，说明只有企业的回馈满足雇员的需求，雇员才会感到满意，才愿意留下来继续干，这条线被称为幸福线。

如果一个人的CD模型，是一个流畅的循环，个人能力能够胜任岗位要求，并且企业给出的回馈也能满足个人需求，那就说明这份工作还不错，在这种情况下，当事人很少会想到辞职。

反之，如果一个人对职业不满意，一定是某些元素出了问题。而且，我们根据CD模型能准确地找到职业问题的卡点。

(2)CD模型的具体用法

自我提问诊断法：

①职业出现问题，是没有成就感，还是不幸福？

②如果没有成就感，是能力不能胜任，还是不清楚岗位需求？

如果不幸福，是企业回馈不够，还是不知道自己究竟想要什么？

③如果既没有成就感，也不幸福，那么先解决哪个卡点，能够让这个循环转动起来？

上面Lisa的案例，就是成功线出了问题，主要卡在了不清楚岗位需求上。

2、用三叶草模型，从个人与自己的内在冲突来分析根源问题

人们在动心辞职之前，往往体内积压着一些负面情绪，都说“情绪会说话”，我们可以根据这些情绪在三叶草模型中找到相应的职业问题。

• 焦虑情绪：说明当事人能力不能与工作要求相匹配，常常会感觉压力大。

• 厌倦情绪：说明当事人对所从事的工作失去兴趣，工作没有激情。

• 失落情绪：说明当事人的价值感缺失，觉得没有动力，做什么都没有价值，工作也得不到认可。

三叶草中的三个要素是可以互相推动，互相转化的，因此一个人通过三叶草模型判断了自己职业的根本问题，就可以调整相应的部分，让职业三叶草转动起来。

比如，小李是刚毕业的大学生，他对社群运营非常感兴趣，虽然没有学过相关的理论知识，但是小李可以凭借对社群运营的热情，自行钻研学习，加入一些社群观察他们的运营方法。通过一段时间的学习和揣摩，小李在社群运营方面的能力得到了提升，小李也试着接一些社群运营相关的工作，久而久之就有人聘请小李运营社群，小李的能力转换成了经济效益，小李的价值感也得到了满足。这样，小李的职业三叶草就顺利地转起来了。

三、诊断出职业的问题之源，如何“对症下药”？

1、针对CD模型——诊断出个人与职业互动之间的问题

(1)提升个人能力的方案

我们都知道工作能力是被企业认可的一项很重要的指标，我们工作的本质就是“拿我能的，换我要的”。为了提升工作能力，在竞争中占有一席之地，我们可以先制定一个恰当的目标，制定一个可行的提升计划，通过努力达成目标，别忘了在提升过程中发挥自己的优势，这样成长得更快。

(2)清晰岗位要求的方案

有时企业的岗位要求有很多明确和隐性的要求，这就要求我们多向专业人士，或者有经验的同事询问相关信息；多关注行业、职业发展趋势，提前洞悉变化；如果能找到职业导师引导，那会少走很多弯路。

(3)满足个人需求的方案

“知己知彼，百战不殆”我们先要搞清楚自己需要什么，这些需要不要太泛，聚焦1-2个核心需求就好。再针对现有的外部环境，调整心态，关注能满足自身核心需求的职业价值。

(4)提升企业回馈的方案

企业给雇主的回馈并不仅仅只有钱，还有发展空间、培训福利、情感、生活平衡这些因素都在企业回馈的范围之列，我们要综合起来衡量企业带来的回馈。如果通过调查对比，企业的回馈确实低于个体做出的贡献，当时人可以向企业提出合理的待遇要求。

2、针对三叶草模型——诊断出个人与自己的问题

(1)厌倦对策——提升兴趣

• 在工作中设置游戏关卡。我们可以将工作分成小的阶段，给每个小阶段设置一个完成标准，像游戏中升级打怪一样，推进工作进度，增加工作的刺激性。

• 找一个业余爱好来弥补工作的乏味。如果在工作中，我们实在找不出兴趣点，也可以在工作之外发展一项业余爱好，丰富自己的精神世界。

• 将业余爱好培养成主业。在我们的能力有盈余的情况下，好好培养一门业余爱好，并将其转换为能生存的价值，可以作为应对意外情况的PLAN B。

(2)焦虑对策——提升能力

• 降低对自己的期待。不要事事求全，我们可以放弃一些不重要的目标，将精力集中在小的、重要的目标上，积跬步至千里，让自己的能力能够胜任工作。

• 提升能力。通常情况下，人们掌握了一门技能之后，就能独当一面。

• 放大优势。当一个人从事自己擅长的工作，焦虑感也会降低许多。

(3)失落对策——提升价值

• 投入资源。当我们明确自己想要什么的时候，就要寻找一切资源，投入到其中，支持其实现。

• 连接节点人脉。有时无论我们多么努力，就是不能换取自己想要的价值。我们可以连接更优秀的人脉圈子，达到事半功倍的效果。

• 转换平台。如果工作实在不能带来自己想要的价值，我们可以在现有的平台之外寻找机会。

但是，无论我们出现了哪种负面情绪，我们都要记得悦纳自己，不要否定自己。

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结束语

职业发展是个非常多元的话题，其中有很多要素左右着职场人的生涯发展。我们可以使用CD模型和三叶草模型找出职业问题的根源，再进行调试，让个人和职业良性地互动起来。

别动不动就辞职，没有找到问题的根源之前，盲目辞职只会陷入反复的错误职业当中。